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4 errori comuni che le startup commettono quando fissano il salario per i lavoratori ibridi – TechCrunch

Thanh Nguyen è CEO e cofondatore di OpenComp.

Un pezzo spesso trascurato e/o messo insieme di questo puzzle è l’equilibrio. E all’interno della transizione al lavoro ibrido, la pianificazione della retribuzione comprende una cacofonia di sfumature per fondatori, dirigenti e professionisti della retribuzione.

Ecco solo alcune nuove domande a cui questo gruppo deve rispondere:

Stiamo adeguando gli stipendi per le persone che si sono trasferite in altre regioni? Cambiamo la paga per i dipendenti che svolgono lo stesso ruolo con lo stesso titolo quando uno è in remoto e l’altro è in ufficio? Come possiamo formare regioni che non hanno familiarità con il valore dell’equità come, ad esempio, la Silicon Valley?

Come abbiamo visto nelle ultime settimane, le risposte a queste domande sono diverse per tutti noi. I dipendenti di Google che lavorano da casa potrebbero subire una riduzione dello stipendio. I dipendenti Adobe possono scegliere in quali giorni lavorare in remoto fino al 50% del tempo senza alcun impatto sulla retribuzione. Nel frattempo, LinkedIn ha appena allentato la sua politica che consente ai dipendenti di lavorare da casa in modo permanente.

Il primo passo nello sviluppo di un piano di compensazione, indipendentemente dalla posizione della tua azienda sul lavoro distribuito, è determinare come la retribuzione del tuo team si confronta con il mercato.

Indipendentemente dalla posizione della tua startup su questo tema, una filosofia retributiva coerente che applichi nel tuo posto di lavoro in via di sviluppo ha un impatto a misura di unicorno sulle principali metriche di crescita: attrarre e trattenere i migliori talenti, oltre a creare una cultura di fiducia e prestazioni.

In qualità di CEO di una società di Compensation Intelligence, vedo quattro errori comuni che le startup commettono quando pianificano i compensi che ostacolano il successo della forza lavoro remota o ibrida. Ecco i modi per aggirarli.

Il primo passo nello sviluppo di un piano di compensazione, indipendentemente dalla posizione della tua azienda sul lavoro distribuito, è determinare come la retribuzione del tuo team si confronta con il mercato. Per capire i prezzi di mercato, hai bisogno di una cosa: i dati.

Se passi da un ambiente puramente d’ufficio a un modello ibrido, i dati del 2019 non funzioneranno. Sebbene sia allettante cercare dati gratuiti online o utilizzare i dati dei sondaggi acquisiti in passato dalla tua azienda, entrambi gli approcci comportano dei rischi. Le informazioni sui sondaggi retributivi tradizionali sono obsolete, limitate e spesso non verificate. E i fogli di calcolo sono estremamente soggetti a errori e rischi per la sicurezza perché comportano un lavoro manuale e spesso molto noioso.

In un mondo che sta ancora rispondendo a una pandemia, bastano solo benchmark e fasce salariali nuovi, accurati e in tempo reale. Entrambi devono riflettere informazioni aggregate su ciò che gli altri nel tuo segmento stanno pagando per i dipendenti, in base al livello di esperienza, al ruolo, al dipartimento, all’area geografica, al settore e alle dimensioni dell’azienda.

Le startup tecnologiche, ad esempio, necessitano di fonti di dati diverse rispetto alle società di servizi finanziari globali. Entrambi necessitano di informazioni destinate ad aziende di dimensioni e livello simili. Gli stipendi degli ingegneri del software devono corrispondere a quelli di ruoli simili, con sfumature per coloro che sono specializzati in machine learning, data science, ecc.

Rimarresti scioccato dalla frequenza con cui i dati auto-riportati sono imprecisi e non controllati sui siti Web gratuiti. Se stai cercando una fonte di informazioni credibile per i tuoi dati sulla retribuzione, una fonte di dati deve:

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